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Un tiers des cadres de Gemalto France a déposé un recours aux Prud’hommes

Concernant le contentieux sur la part variable en 2016 (GIP), Me Mauger, l’avocat désigné par l’intersyndicale pour recourir contre Gemalto, a déposé lundi 18 mars 352 saisines au CPH (Conseil des Prud’hommes) de Marseille et 102 saisines au CPH de Boulogne-Billancourt. Quelques dossiers en attente de pièces complémentaires seront encore déposés cette semaine et seront joints à ceux de lundi.

Face à cette mobilisation historique des cadres de Gemalto SA, la CFE-CGC regrette encore que la direction de Gemalto n’ait pas accepté nos propositions de résolution amiable: cela aurait été la meilleure décision pour toutes les parties, surtout lorsqu’on voit le nombre de personnes qui ont exercé leur droit à recours.

Ce dépôt massif de recours aux tribunaux a largement été commenté par la presse : les Echos, l’Usine Nouvelle, le figaro.frCapital.fr, Zonebourse, etc

La CFE-CGC espère que cette couverture médiatique permettra à la direction de comprendre toute la mesure de sa position regrettable et de proposer au final une solution acceptable pour clore ce litige. Elle espère également que le sujet des parts variables sera abordé par la suite de manière plus large. En effet, contrairement à Gemalto, tous les cadres de Thales ont une part variable: la CFE-CGC ne voit pas comment la direction peut espérer une intégration réussie sans vouloir mettre ce sujet à l’ordre du jour des discussions.

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Rachat de Gemalto par Thales – Saison 1 – Ép.6 – Réorganisation Gemalto : les trois principaux changements

Dans la perspective du rachat de Gemalto par Thales, une réorganisation est en cours chez Gemalto. Objectif : faire en sorte que la nouvelle organisation « matche » avec celle de Thales après le rachat.

Changement n°1 : Gemalto SA se nommera Thales DIS France.

Changement n°2 : Gemalto fera partie de la BU DIS. DIS pour Digital Identity and Security. La BU DIS sera une organisation fonctionnelle, sans existence juridique. Elle regroupera les entreprises Gemalto, Thales Digital Factory, Thales eSecurity et Guavus. Soit environ 16 000 salariés et un CA de 3,3 milliards d’euros.

Changement n°3 : la BU DIS sera segmentée en 5 Business Lines. Toutes portent un acronyme en trois lettres pour suivre la règle mise en place par Thales : CPL (Cloud Protection and Licensing), BPS (Banking & Payment Services), IBS (Identity & Biometry Solutions), MCS (Mobile Connectivity Solutions) et AIS (Analytics & IOT Solutions).

Cette réorganisation ne sera effective que lorsque le comité central d’entreprise de Gemalto aura donné son avis sur la procédure d’information / consultation qu’a lancée la direction de Gemalto. Les organisations syndicales ont jusqu’au 1er juin 2019 pour faire connaître leur avis et poser toutes les questions qu’elles jugent nécessaires. La CFE-CGC n’a nullement l’intention de bloquer inutilement la procédure en cours. Elle se doit cependant de comprendre les problématiques auxquelles certains salariés risquent d’être confrontées et de les anticiper. Elle fera donc son possible pour étudier le projet de réorganisation présenté par la direction dans les meilleurs délais. Les salariés ont besoin de se projeter dans la nouvelle organisation. C’est pourquoi nous demandons d’ores et déjà transparence, visibilité et réactivité dans les réponses qui seront apportées à nos questions, notamment en ce qui concerne la reconstruction des équipes Gemalto et l’intégration de certains salariés Gemalto dans les équipes Thales.

Salariés de Gemalto, prenez contact avec vos représentants CFE-CGC pour partager vos interrogations et vos problèmes afin de les clarifier et de demander à la direction de les résoudre.

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Rachat de Gemalto par Thales – Saison 1 – Ép.5 – Compte Épargne Temps : globalement plus avantageux chez Thales

Le Compte Épargne Temps (CET) fait lui aussi partie des discussions que les organisations syndicales de salariés auront avec la direction après le rachat de Gemalto. Le premier comparatif que nous avons réalisé penche en faveur de l’accord en place dans le groupe Thales.

Trois mesures sont innovantes et n’existent pas dans l’accord CET Gemalto :

  • La première autorise les salariés à alimenter leur CET avec leur 13e mois, leur part variable (pour ceux qui sont cadres) et l’intéressement. Ce placement en numéraire, est converti en nombre de jours en fonction de votre salaire journalier le jour de l’opération.
  • La deuxième permet d’utiliser le temps épargné pour prendre des congés spéciaux (sabbatique par exemple) ou pour mettre en place un temps partiel.
    Exemple : imaginez que, pendant six mois, vous ayez besoin, pour une raison ou pour une autre, d’un contrat en temps partiel à 4/5e, sans réduction de salaire, soit environ 4 jours par mois pendant 6 mois, soit 24 jours. Si votre CET affiche les 24 jours nécessaires, vous pourrez travailler à temps partiel sans perte de salaire, le 5e jour non travaillé pendant 6 mois étant financé par les 24 jours épargnés.
  • La troisième mesure intéressante a trait à l’abondement. Si vous placez « X » jours sur votre CET, le groupe Thales applique un abondement de 20% et même de 40% pour une utilisation en congé de fin de carrière.
    Exemple : pour 10 jours placés, le groupe Thales en ajoute 2. Si le placement est effectué dans le cadre du congé de fin de carrière, le groupe Thales en ajoute 4. Cette dernière innovation n’est cependant mise en place que pour les jours placés et non pour une alimentation en numéraire.
  • Autre avantage : si les jours placés sur le CET ont la même durée de vie maximale de 5 ans comme chez Gemalto, il n’y a pas de limite sur le nombre de jours qu’un salarié peut placer, alors que ce chiffre est de 44 aujourd’hui chez Gemalto. Il est cependant chez Thales de 220 jours hors abondement pour une utilisation en congé de fin de carrière.

Pour en savoir plus, visualisez notre tableau comparatif (ICI) et contactez-nous !

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Rachat de Gemalto par Thales – Saison 1 – Ép.4 – Égalité femmes/hommes : un accord à négocier

Le 31 janvier dernier, les organisations syndicales représentatives chez Gemalto et la direction se sont réunies une première fois pour négocier l’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes, un accord valable pour cinq ans, y compris après le rachat de Gemalto par Thales.

En effet, l’accord Groupe Thales portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes stipule que c’est aux entreprises qui composent le groupe d’approfondir et de mettre en musique les grandes thématiques qu’il liste. Dans le cas présent, l’accord qui sera négocié chez Gemalto sera celui qui s’appliquera une fois Gemalto racheté par Thales.

Très sensible au sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes, la CFE-CGC a clairement demandé que l’égalité se mesure à travers le prisme des métiers et non à travers celui des coefficients issus de la Convention collective de la Métallurgie.

Elle a également demandé que, lors des négociations annuelles obligatoires, un distinguo soit opéré dans les enveloppes d’augmentation et qu’il soit visible par le salarié sur sa feuille d’augmentation. Ainsi, il y aurait l’enveloppe prévue au titre de la performance du ou de la salarié(e) et celle prévue au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ce, afin d’éviter le « tripatouillage » de chiffres auquel s’adonne la direction de Gemalto depuis des années.

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Rachat de Gemalto par Thales – Saison 1 – Ép.3 – Télétravail : un accord plus avantageux chez Thales

Très apprécié des salariés, le télétravail sera au cœur des discussions qui seront organisées entre la direction et les organisations syndicales lorsque le rachat de Gemalto par Thales sera effectif.

Dans ce domaine, pas d’automaticité. Cela signifie que l’accord de télétravail signé au niveau du Groupe Thales devra au préalable être décliné chez Gemalto.

Globalement, l’accord Groupe Thales sur le télétravail est bien meilleur que celui mis en place chez Gemalto. Exemples : si le nombre maximum de jours télétravaillés par semaine est de deux comme chez Gemalto, l’accès à ce dispositif est, lui, possible dès six mois d’ancienneté dans le poste contre un an chez Gemalto. Par ailleurs, les mercredis ne sont pas exclus du dispositif, Thales faisant confiance à ses salariés.

En cas de refus de la demande de télétravail, les salariés ont la possibilité d’avoir recours à une commission paritaire locale, le dialogue social étant culturel dans le Groupe Thales.

Reste une inconnue : quid de la possibilité de télétravailler pour les salariés de Gemalto qui, une fois intégrés chez Thales, changeront de poste et de fait, perdront l’ancienneté acquise dans leur poste ?

Sur ce point, la CFE-CGC mettra tout en œuvre pour que les salariés Gemalto concernés ne soient pas lésés.

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Rachat de Gemalto par Thales – Saison 1 – Ép.2 – Prime d’ancienneté : pas de sacrifice !

Dans le cadre du rachat de Gemalto par Thales, la prime d’ancienneté fait partie des sujets qui seront discutés et défendus. Chez Gemalto, cette prime perçue par les salariés est calculée à partir du salaire brut réel. Chez Thales, elle est calculée à partir du minimum conventionnel, ce qui est moins favorable aux salariés.

Rappelons-le : l’accord Groupe Thales ne s’applique pas automatiquement aux entreprises rachetées. En d’autres termes et dans un premier temps, le calcul de la prime d’ancienneté perçue par les salariés de Gemalto ne changera pas. En revanche, le sujet sera discuté et l’accord Gemalto qui régit ce calcul sera tôt ou tard dénoncé. La CFE-CGC ne sacrifiera pas une partie de la population de Gemalto, en l’occurrence les salariés non-cadres, pour bénéficier d’un accord Groupe Thales puisque cette prime touche la structure même de leur rémunération mensuelle. Nous demanderons donc au Groupe Thales, ouvert à la discussion, ce qu’il a accepté de faire lors d’autres rachats d’entreprises : adopter le mode de calcul le plus favorable aux salariés, en l’espèce celui qui s’applique aujourd’hui chez Gemalto ou mettre en place un rattrapage de salaire. Quelle que soit la solution, les salariés n’en sont pas sortis perdants.

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Plus de 340 salariés font un recours aux Prud’hommes contre Gemalto

Les salariés de Gemalto concernés par une retenue abusive de leur part variable en 2016 ont réagi massivement à l’appel intersyndical du 14 janvier 2019.

340 dossiers sont sur le point d’être déposés dans toute la France.

Quatre Conseils des Prud’hommes sont concernés : Marseille pour les sites de La Ciotat et de Gémenos, Boulogne Billancourt pour Meudon, Bernay pour Pont-Audemer et Grasse pour Valbonne. Il ne reste plus que quelques jours pour se joindre à cette vague de recours.

Ce nombre démontre l’importance pour les salariés à ce que leurs droits soient respectés et représente un véritable désaveu pour la direction qui a définitivement perdu la confiance de ses cadres.  Les Ressources Humaines de Gemalto devraient s’interroger sur leurs méthodes de gestion.

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La CFE-CGC ne signe pas l’accord sur la prime Macron

Les négociations du 31 janvier avec la direction de Gemalto sur la prime Macron ont commencé par un chantage à la signature. Ainsi, la direction a fait savoir aux organisations syndicales qu’elle prévoyait, en l’absence d’accord, une prime de 500 € pour tous les salariés qui ont gagné moins de 53 945 € brut en 2018. Une méthode que dénonce la CFE-CGC et qui a abouti à la non-signature de la CFE-CGC de l’accord sur la prime Macron

Pour savoir si un salarié est concerné, il faut regarder la valeur de la ligne « accidents du travail – maladies professionnelles » sur ses 12 bulletins de salaire 2018 et les additionner.

En cas de temps partiel, le montant annuel doit être ramené en équivalent temps plein. Cela pose quelques difficultés sur certains sites pour le personnel qui ne travaille que le week-end. En effet, le salaire de base de ce dernier est faible mais avec les primes de week-end et le calcul en équivalent temps plein, ils ne sont plus éligibles.

La position de la CFE-CGC était d’obtenir une prime pour tous les salariés. Le fait qu’elle soit fiscalisée différemment selon le montant du salaire n’est pas du ressort de l’employeur. La CFE-CGC souhaitait un message positif adressé à l’ensemble des salariés. Compartimenter l’attribution de cette prime a comme conséquence de séparer des salariés qui font pourtant partie de la même communauté de travail. De plus, un seuil brutal à 53 945 € qui détermine si oui ou non un salarié a droit à la prime n’a rien de social.

Cette prime a été créée en urgence par le gouvernement fin 2018 pour répondre aux événements des gilets jaunes qui ont cours depuis le 17 novembre. Le dispositif est intéressant mais est loin d’être socialement parfait. Il restait donc à l’améliorer dans les entreprises. Plusieurs grandes entreprises l’ont d’ailleurs bien compris comme Total qui a versé 1500 € à tous ses salariés.

La négociation a été quasiment impossible toute la journée. La direction n’a consenti aucune modification d’assiette ou de modalités de distribution de la prime. Sa seule ligne de conduite a été d’obtenir une signature en faisant miroiter l’avantage que certains salariés (ceux en-dessous du seuil des 53 945 €) pourraient obtenir par rapport à une décision unilatérale soit 650 € au lieu de 500 €.

La CFE-CGC a juste obtenu que les personnes en arrêt maladie ne soient pas exclues du dispositif en rappelant le caractère discriminatoire du fait de leur état de santé.

Contrairement aux négociations NAO où des compromis sont apparus, cette réunion sur la prime Macron a fait ressortir les vieilles méthodes déplorables des RH de Gemalto. Signer dans ces conditions n’aurait fait qu’encourager la direction dans ce sens.

Trois organisations syndicales ont donc signé l’accord arguant du fait que « 650 € c’est mieux que 500 € ». Si la valeur ajoutée syndicale devait se résumer à ce principe alors un simple algorithme mathématique pourrait facilement remplacer les syndicats : c’est peut-être ça le nouveau monde digital rêvé par Gemalto.

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La CFE-CGC Gemalto suivie par la Presse

La Provence fait écho au billet sur les risques psycho-sociaux du 10 janvier 2019 par un article très détaillé paru le 26 janvier: voir ICI

De plus, le Journal du Dimanche (JDD) a été très intéressé par le recours collectif concernant les parts variables, et cite l’action de la CFE-CGC dans un article du 27 janvier dont voici un extrait :

extrait JDD

Il est intéressant de voir que la direction de Gemalto ne justifie pas sa position en droit mais seulement sur le fait que seulement 6 salariés ont fait un recours en 2016. La centaine de dossiers déjà déposés chez l’avocat à ce jour et le rythme de 10 à 20 nouveaux dossiers par jour viennent contredire cette position.

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Rachat de Gemalto par Thales – Saison 1 – Ép.1 : ce qui change c’est que rien ne changera !

Les bruits n’en finissent pas de courir quant aux conséquences, pour les salariés, du rachat de Gemalto par Thales.

Répétons-le encore une fois : rien ne changera immédiatement pour les salariés de Gemalto !

En effet, ce rachat s’inscrit dans le cadre d’une acquisition et non d’une fusion-acquisition. En conséquence : l’entité juridique Gemalto subsistera après le rachat de Gemalto par Thales. Donc, si vous êtes salariés de Gemalto aujourd’hui, vous serez toujours salariés de Gemalto demain, quand bien même Thales aura racheté Gemalto. Concrètement, même si votre adresse email et votre badge seront estampillés Thales, votre bulletin de paie restera un bulletin de paie Gemalto et les accords Gemalto dont bénéficient les salariés aujourd’hui subsisteront eux aussi.

Une fois le rachat effectué, une longue période de négociations s’ouvrira. Objectif : comparer ce qui existe chez Gemalto et ce qui existe chez Thales et faire en sorte que les salariés bénéficient de ce qui sera le plus avantageux pour eux. Le premier accord identifié est celui en faveur du handicap, l’accord actuel Gemalto arrivant à son terme. Aujourd’hui, la volonté du groupe Thales est d’harmoniser les accords existants et le groupe spécialisé dans l’aérospatiale, la défense et la sécurité a plutôt une bonne image de ce point de vue-là.